該成果形成于某特大型國有企業(yè)緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率，把改革作為“關(guān)鍵一招”，持續(xù)探索以深化三項制度改革為核心的市場化機制的新方法、新舉措、新機制，深入查找自身存在的短板弱項，不斷完善體制、轉(zhuǎn)變機制，建立健全制度體系，形成改革“工具包”，打出一套更具新時代特點的以深化三項制度改革為核心的市場化機制“組合拳”，總結(jié)出一套三項制度改革“13458”架構(gòu)體系。讓管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減成為制度化、常態(tài)化、程序化的基礎性工作，持續(xù)推動國企改革走深走實，實現(xiàn)了“效益有改善、職工有獲得感、發(fā)展可持續(xù)”的改革目標，對企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響。

　　鞍鋼集團是由鋼鐵、釩鈦、礦業(yè)、金融、貿(mào)易、工程技術(shù)、物流能源等多個產(chǎn)業(yè)組成的最具資源優(yōu)勢的特大型鋼鐵企業(yè)集團。產(chǎn)品廣泛應用于航空航天、核電、橋梁、建筑、工程機械、鐵路、汽車、造船、家電、集裝箱、石油石化等數(shù)十個行業(yè)，其中：軍工用鋼、鐵路用鋼、海洋工程和造船用鋼、橋梁用鋼、汽車用鋼、釩鈦產(chǎn)品、能源用鋼等系列產(chǎn)品世界一流、國內(nèi)領先。鞍鋼集團“十四五”戰(zhàn)略目標是，成為國內(nèi)鋼鐵行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的排頭兵，實現(xiàn)“7531”目標，即：7000萬噸粗鋼、5000萬噸鐵精礦、3000億營收、100億級利潤。重組本鋼后，粗鋼產(chǎn)能達到6300萬噸，位居國內(nèi)第二、世界第三。

　　習近平總書記親自審議通過的《國企改革三年行動方案》提出，“健全市場化經(jīng)營機制，尊重市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率，切實深化勞動、人事、分配三項制度改革”。鞍鋼集團把深入推進三項制度改革作為一項重要的政治任務來抓，舉全集團之力，握指成拳，抓出成效。

　　多年來，一些體制機制的固化、傳統(tǒng)思維的限制嚴重制約企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展?！笆濉逼陂g，鞍鋼集團還存在體制不順、機制不活、動力不足、管理鏈條較長、授權(quán)放權(quán)力度不夠、身份級別意識強、公開選拔程度低、“能上不能下”等問題，迫切需要對三項制度改革賦予一些新內(nèi)涵、新做法，做到系統(tǒng)化、體系化、流程化。

　　（三）持續(xù)提升企業(yè)效益效率的需要

　　近幾年，鞍鋼的生產(chǎn)經(jīng)營屢次創(chuàng)造歷史最好水平，但也清醒的看到，鞍鋼主要技經(jīng)指標在行業(yè)排名還不高，跑贏大盤、跑贏自身的任務仍然任重道遠。如果不思改、不求變，未來企業(yè)依舊沒有出路，也免不了被淘汰。

　　鞍鋼集團堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹習近平總書記關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展和黨的建設重要論述，落實國務院對國企改革三年行動要求，構(gòu)建“1條主線、3個標準、聚焦4能、5個工具、8個機制”的“13458”三項制度改革體系架構(gòu)模型。

　　具體內(nèi)涵如下：

　　1條主線——

　　以市場化方向、戰(zhàn)略引領、問題導向、“授權(quán)+同利”為主線。

　　3條標準——

　　以“效益有改善、職工有獲得感、發(fā)展可持續(xù)”作為檢驗鞍鋼三項制度改革成敗的重要標尺。

　　聚焦4能——

　　機構(gòu)能增能減、干部能上能下、員工能進能出、收入能多能少。

　　5個工具——

　　持續(xù)“對標一流”、開展“兩制一契”、推行“兩個合同”、搭建“賦能中心”、堅持“五個傾斜”。

　　8個機制——

　　推動落實機制、賽馬淘汰機制、摸高挑戰(zhàn)機制、即時激勵機制、典型引領機制、督導檢查機制、評估牽引機制、維穩(wěn)保障機制

　　深入學習貫徹習近平總書記關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展和黨的建設重要論述，落實國務院對國企改革三年行動要求，鞍鋼集團深刻認識到三項制度改革是激發(fā)企業(yè)活力、提高效率效益、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必要手段。

　　堅持“奔著問題去、揪住問題改”，會同專業(yè)咨詢公司全方位開展調(diào)研工作，發(fā)放調(diào)查問卷1.5萬份，梳理出4個方面、22個問題。制定鞍鋼三項制度改革指導意見，形成“1+12+2”配套制度體系，構(gòu)建以“兩制一契”、“兩個合同”、“五個傾斜”為主要抓手的“225”改革模式。

　　通過建立推動落實機制、賽馬淘汰機制、摸高挑戰(zhàn)機制、即時激勵機制、典型引領機制、督導檢查機制、評估牽引機制、維穩(wěn)保障機制等8個工作機制，強化各項舉措有效落實。

　　（二）重塑集團管控體系，精干機構(gòu)編制

　　按照“集團總部管資本、子企業(yè)管資產(chǎn)、制造單元管生產(chǎn)”的三級管控定位，集團總部以上率下，優(yōu)化機構(gòu)職能設置。總部部門數(shù)量減少23.5%，定員精簡10.8%；子企業(yè)圍繞資產(chǎn)經(jīng)營中心和利潤中心功能定位，機關(guān)部門壓縮25%。

　　2.優(yōu)化精干崗位編制定員

　　推進子企業(yè)內(nèi)部同類資源整合和子企業(yè)間同類業(yè)務資源整合，實行專業(yè)化、一體化。規(guī)范機構(gòu)編制設置標準，重新核定崗位編制，管理和技術(shù)崗位數(shù)量由2015年的41290人，減至24298人，減幅41%;各級班子的領導職數(shù)由2015年的2909人減至1614人，減少44.5%。

　　3.推行逐級授權(quán)放權(quán)

　　推動“集團-子企業(yè)-單元企業(yè)”逐級授權(quán)放權(quán)落實到位，對各級經(jīng)營主體授予生產(chǎn)經(jīng)營、機構(gòu)設置、選人用人、薪酬分配、業(yè)績考核等職權(quán)，對車間、班組長100%授予薪酬分配權(quán)、自由組閣權(quán)，有效激發(fā)各級管理層的活力動力。

　　一是實行領導人員分級分類管理。將領導人員崗位層級分為二級正職、二級副職、三級正職、三級副職，破除按身份、按級別的傳統(tǒng)觀念，樹立看崗位、看貢獻的市場導向。二是下放選人用人權(quán)限。堅持“黨委管、市場選”的市場化選人用人機制，對推行職業(yè)經(jīng)理人制度的企業(yè)，董事會依法選聘職業(yè)經(jīng)理人；對基層管理人員鼓勵推行揭榜制、組閣制和推選制。按照市場規(guī)律對經(jīng)理層進行管理，立下軍令狀，明確責權(quán)利，干得好就激勵，干不好就調(diào)整。

　　一是全面推行推進任期制契約化管理全覆蓋。充分發(fā)揮經(jīng)營層成員任期制契約化管理“牽一發(fā)動全身”、以上率下的“撬動”作用，各級法人企業(yè)、非法人注冊分支機構(gòu)、內(nèi)設獨立核算單元，均納入任期制和契約化管理實施范圍，對功能服務型單位，實行責任制考核、任期制管理，共有314家900名經(jīng)營層成員全部完成聘書、年度及任期經(jīng)營業(yè)績責任書簽訂工作，同時對年度內(nèi)新任職人員及時組織簽訂合同契約，始終保持人員全覆蓋。

　　二是強化契約的剛性執(zhí)行。推行“揭指標競聘，帶契約上崗”，優(yōu)化競聘方式，明確退出底線和方式，對任期期滿，全部免去職務重新競聘；對考核結(jié)果完不成“雙70”的，及時解聘，推薦或競聘下一層級崗位。

　　三是推行中層管理人員聘期制。借鑒任期制契約化管理模式，對職能部門、作業(yè)區(qū)等中層管理人員，創(chuàng)新推行聘期制，聘期屆滿自動解除聘用關(guān)系。大力推行競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等制度。2021年，各級企業(yè)新聘任上崗的管理人員共2071人，其中通過競爭上崗方式聘任的管理人員1558人，占比75.23%；末等調(diào)整、不勝任退出515人，占管理人員總數(shù)的10.34%。

　　（四）堅持效率決定用工，推行員工管理“合同化”

　　一是堅持效率決定用工。以每年勞動生產(chǎn)率提高不低于10%為目標，持續(xù)推動人力資源優(yōu)化，2021年，鞍鋼集團全員勞動生產(chǎn)率56.9萬元/人年，同比提高44.3%。

　　二是健全市場化人才引進機制。落實企業(yè)用工自主權(quán)，子企業(yè)在年度經(jīng)營盈利和完成勞動效率指標前提下，自主編制人才引進計劃。全面推行公開招聘制度，實行“校園招聘和社會招聘”“雙驅(qū)動”，公開招聘比例達到100%。2021年碩士及以上學歷高校畢業(yè)生占比60%，首次實現(xiàn)畢業(yè)生簽約率100%。

　　一是發(fā)揮勞動合同法律效應。嚴格勞動合同管理，強化試用期滿和合同期滿考核，對不符合續(xù)簽標準的解除勞動合同。細化勞動合同條款，明確虛假證明、小錯不斷等11類32項解除條款，強化契約和法律意識。二是推行崗位合同管理模式。建立崗位合同管理制度，將崗位合同作為員工進退流轉(zhuǎn)的管理抓手，破解人員能上能下難題。崗位合同中明確崗位績效考核指標和勝任標準，對于崗位績效考核不勝任的，解除崗位合同待崗培訓。三是建立人才賦能中心。對于解除崗位合同暫時無法安排崗位的人員進行培訓賦能，培訓合格的，采取競爭上崗、置換勞務、跨企業(yè)流動等方式轉(zhuǎn)崗安置，建立下崗-培訓-競爭-再上崗的常態(tài)化流轉(zhuǎn)機制。2021年，全集團共有2827名職工進入賦能中心，參加培訓和競聘上崗，實現(xiàn)實質(zhì)性賦能、制度化流轉(zhuǎn)。

　　一是建立公開招聘、競爭上崗長效機制。對崗位空缺和職務晉升，全部采用公開招聘、競爭上崗方式，徹底打破原有干部工人身份界限，競爭的崗位一律取消身份限制，搭建公平競爭的平臺，使職工有更多實現(xiàn)自我價值的機會。2021年，共有804名操作人員競聘到管理或技術(shù)崗位，486名管理崗位人員調(diào)整到操作崗位。二是完善人才序列發(fā)展體系。破除“千軍萬馬過獨木橋”“重長輕師”等觀念，健全以崗位任職資格為基礎、以能力業(yè)績?yōu)閷虻膷徫还芾眢w系，建立完善涵蓋管理、技術(shù)、操作等多序列人才晉升機制，形成“橫向序列、縱向?qū)蛹墶M縱貫通”的H型管理模式。明確與管理崗位層級對應關(guān)系，并享受相應層級待遇。截止目前，共培養(yǎng)中國工程院院士3人，各類序列人才5254人，其中首席專家3人，首席技師20人。

　　一是健全效率導向的減員工資總額保留機制。建立差異化工資總額保留政策。減員的在崗職工工資總額，依據(jù)勞動生產(chǎn)率與行業(yè)對標情況差異化確定保留比例，其中對全員勞動生產(chǎn)率處于行業(yè)75分位及以上的企業(yè)，保留100%。二是建立遞進式工資效益聯(lián)動、增效“賽馬”、效率對標調(diào)節(jié)的工資總額決定機制。在效益、效率等方面與行業(yè)對標，業(yè)績增速超過行業(yè)平均水平。對不同類型企業(yè)分別按照超過上年利潤10%以內(nèi)部分、10%～20%部分、20%以上部分，遞進式核增工資總額預算，實現(xiàn)差異化超額利潤分享。同時，根據(jù)超上年利潤比例排序情況，對排名前三和排序末位的子企業(yè)，分別再增加或減少2%的工資比例。三是完善工資總額結(jié)構(gòu)化管理機制。按管理人員、技術(shù)生產(chǎn)服務人員、離崗人員三類分別設定。根據(jù)實際需要，按一定比例核減管理人員工資總額，相應增加技術(shù)技能人員工資總額預算，倒逼子企業(yè)壓減管理人員數(shù)量，優(yōu)化收入分配關(guān)系。

　　一是強化戰(zhàn)略績效考核。構(gòu)建“4+N+1”KPI指標體系；實行“跑贏大盤、跑贏自身”二維評價，引導企業(yè)超越自我；將效益指標分為“基本目標、奮斗目標、挑戰(zhàn)目標”三檔，構(gòu)建“三區(qū)間”步步高賽跑機制。2021年，在推行任期制契約化管理企業(yè)中，有148戶完成挑戰(zhàn)目標，占比47%。二是強化全員崗位績效管理。強化基層作業(yè)區(qū)、班組考核分配自主權(quán)，加強考核激勵的即時性和精準性，激發(fā)微觀主體活力動力。建立機關(guān)考核倒逼機制，每年按照子企業(yè)考核結(jié)果，確定機關(guān)人員中不低于1%-5%的比例與基層單位交流，強化績效考核結(jié)果的剛性應用。2021年，各級企業(yè)機關(guān)與基層單位交流1340人，占各級企業(yè)機關(guān)總?cè)藬?shù)的11.9%。三是合理拉大收入差距。加大收入分配向高級管理、高科技、高技能、營銷、苦臟累險崗位傾斜。對子企業(yè)經(jīng)營層根據(jù)業(yè)績貢獻給予增效獎勵，2021年子企業(yè)負責人年度薪酬最大差距達到4倍以上；對科研崗位采取員工跟投、分紅激勵等方式，激發(fā)科技創(chuàng)新活力，最高收入突破100萬元；對營銷崗位根據(jù)銷售收入進行提成，業(yè)績報酬上不封頂；首席技師最高收入達到48萬元；苦臟累險等一線崗位通過崗位評估，提職級、提待遇，增強職工獲得感，實現(xiàn)了從“怕多干”到“搶活干”的轉(zhuǎn)變。

　　一是建立關(guān)鍵人才中長期獎勵機制。聚焦研發(fā)、工程技術(shù)、高技能等關(guān)鍵人才，給予中長期獎勵。對未來成長潛力大的青年核心人才和骨干人才，建立青年人才成長激勵機制。2021年對123名關(guān)鍵人才實施中長期獎勵，年人均獎勵額15.1萬元。二是積極推進上市公司、科技型企業(yè)實施股權(quán)和分紅激勵。鞍鋼下屬2家上市公司鞍鋼股份和攀鋼釩鈦，分別于2020年和2021年實施了股權(quán)激勵，對270名高級管理人員和核心技術(shù)人員授予了限制性股票。10家符合條件的科技型企業(yè)全部實施了股權(quán)出售、崗位分紅、項目收益分紅等中長期激勵，年度個人激勵最高可達90萬元。三是健全科技創(chuàng)新激勵保障機制。以科研機構(gòu)“試點單位+試點項目”雙突破為目標，在工資總額、激勵措施、服務保障等方面給予政策支持，按照“應用盡用、可用盡用”原則，對承擔關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務等科研團隊和骨干人才給予激勵保障支持。

　　通過構(gòu)建三項制度改革“13458”體系，建立精干高效的組織機構(gòu)，推動管理人員能上能下，員工能進能出，收入能高能低，有效激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力和動力。

　　目前已形成了由“試點變示范、盆景變風景”的市場化改革氛圍。國務院國資委等上級部門及外界媒體也對鞍鋼改革成效給予好評：三項制度改革在2021年度國務院國資委評估中，得分排名第十，評估為一級（A類）；國企改革三年行動在國務院國資委評估中，排名第九，評估為A級；2021年度首次榮獲中央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果A級；2021年度實現(xiàn)了國務院國資委黨建工作責任制考核評價首次晉級“A”。職工收入與企業(yè)效益大幅提升，2021年，80%在崗職工收入同比上年增長10%以上。讓職工群眾共享改革發(fā)展成果，職工滿意度顯著增強。

　　（二）企業(yè)市場化機制成果取得新突破

　　市場化、契約化理念深入人心，應用效果逐步體現(xiàn)。2021年，實行任期制和契約化管理的經(jīng)營層成員人數(shù)占比為100%；管理人員退出比例為10.34%；員工市場化退出率為1.19%；新進員工公開招聘比例均達到100%；收入差距倍數(shù)達到2.14倍。各項指標與往年相比均有大幅提升，職工活力顯著增強。

　　（三）企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展邁上新臺階

　　2020年，涉及15萬名職工的廠辦大集體改革和22萬名退休人員的社會化管理“兩項改革”實現(xiàn)歷史性突破，一舉解決了多年想要解決而未能解決的歷史難題，為高質(zhì)量發(fā)展奠定了堅實基礎。2021年，鞍鋼集團全員勞動生產(chǎn)率同比提高44.3%，順利實現(xiàn)10%以上的提升目標。鞍鋼重組本鋼順利實施，粗鋼產(chǎn)能位居國內(nèi)第二、世界第三，形成“南有寶武，北有鞍鋼”的鋼鐵產(chǎn)業(yè)新格局；2021年經(jīng)營效益創(chuàng)歷史最好水平，營業(yè)收入、經(jīng)營利潤首次突破3000億元、300億元關(guān)口，“十四五”取得開門紅。

　　鞍鋼重組本鋼后，以三項制度改革為核心的市場化改革經(jīng)驗在本鋼快速推廣，政策體系實現(xiàn)“一體化”、整合融合跑出“加速度”、管理機制躍升“新平臺”，效率效益大幅提升，活力動力顯著增強。

　　鞍鋼的改革經(jīng)驗在全國各類主流媒體專題報道上百篇，并在國資委組織的國企改革現(xiàn)場推進會、先進典型媒體見面會、中央企業(yè)改革三年行動推進會等場合進行專題經(jīng)驗介紹，實踐經(jīng)驗被納入大連高級經(jīng)理學院網(wǎng)絡課程，在全國范圍內(nèi)宣傳推廣。改革成果入選國務院國資委國有重點企業(yè)管理標桿創(chuàng)建行動的標桿項目名單。